A. Pengertian Managemen
Sumber Daya Manusia
Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya
Manusia alangkah baiknya apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen
dan Sumber Daya Manusia itu sendiri. Dalam pendapat beberapa ahli, Manajemen
diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
tujuan tertentu. Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan asset
perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber
Daya Manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut
juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).
Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat
dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manuisa
dan Kemampuan Teknologi. Hal ini penting untuk diketahui, karena akan bisa
membedakan dengan pengertian yang sama dengan pengertian manajemen sumber daya
manusia, yaitu administrasi kepegawaian atau juga manajemen kepegawaian.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) menurut para ahli:
1.
Mary
Parker Follett
Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi
melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang
diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu
sendiri.
2. Menurut
Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
3. Menurut
Henry Simamora
MSDM adalah
sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan
pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM
juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi
karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
4. Menurut
Achmad S. Rucky
MSDM adalah
penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,
pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara
efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal
oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
5. R Wayne Mondy
MSDM adalah pendayagunaan individu untuk mencapai
tujuan organisasi
6. Notoatmojo
MSDM adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan,
mengarahkan, mengawasi kegiatan-kegiatan SDM atau karyawan, dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
7. Menurut
A.F. Stoner
Manajemen
sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan
untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat
untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
8. Edwin B. Flippo
MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan SDM agar tercapai berbagai tujuan
individu, organisasi dan masyarakat.
9. Menurut
Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis
pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan
pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di
bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari
sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan.
Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja,
penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan
pemutusan hubungan kerja.
Dengan
definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian
pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.
B. Model Manajemen Sumber
Daya Manusia
Di dalam
memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan sekaligus
dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model
yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa
digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan
model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.
Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 model
manajemen sumber daya manusia yaitu:
1.
Model Klerikal
Dalam
model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh
dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas
rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang
dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian
rutin.
2.
Model Hukum
Dalam
model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekuatannya dari keahlian di
bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan
perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan
fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer
dengan karyawan.
3.
Model Finansial
Aspek
finansial manajemen sumber daya manusia belakangan ini semakin berkembang
karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya
manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi
kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan
keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama
mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.
4.
Model Manjerial
Model
manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya
manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada
produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya
manusia.
Departemen
sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk
menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan,
evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang
berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka
beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk
berperan sebagai pelatih dan fasilitator.
5.
Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen
sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan
nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber
daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan
pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan tumbuhnya
perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.
6.
Model Ilmu Perilaku
Model
ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi
merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah
pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterapkan pada hampir semua
permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan
pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan
tujuan pelatihan serta manajemen karir.
C. Peran,
Tugas dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan karyawan bagi
sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem,
proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai
peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan
mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant)
yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka
yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan
pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun
berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja,
yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin
ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu-
kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak
mengenai hak dan kewajiban masing-masing.
1. Melakukan persiapan dan seleksi
tenaga kerja / Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan
perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai
pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan
perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain
sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan
dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan
karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor
eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain
sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk
mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga
kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam
tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi
pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu
proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon
yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran
adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar.
Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan
dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya
adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis,
wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan
/ Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada
organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang
ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun
yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi
pada pegawai / Compensation and protection
Kompensasi adalah imbalan atas
kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan.
Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar
tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai
dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian
hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.
Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut
dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
D.
Fungsi Managemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber
daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam manajemen sendiri,
seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle of Management
yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing,
Actuating dan Controlling (POAC).
Henry Fayol menyebutkan
bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding, Coordinating
dan Controllung (POCCC). Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi
Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan
Budgeting (POSDCoRB).
Dalam manajemen sumber
daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang,
Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan fungsi
manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan
di atas, adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan
2. Rekrutmen
3. Seleksi
4. Dekrutmen
5. Orientasi, Pelatihan
dan Pengembangan
6. Evaluasi Kinerja
7. Komensasi
8. Pengintegrasian
9. Pemeliharaan
10. Pemberhentian.
E.
Tantangan Sumber Daya Manusia
Tantangan-tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Tantangan Ekstern/ Lingkungan
Kekuatan-kekuatan dari luar yang
mempengaruhi kegiatan bisnis/ perusahaan yang berpengaruh pula pada kegiatan
Manajemen SDM, baik langsung maupun tidak langsung.
Untuk menghadapi tantangan-tantangan
tersebut, Manajemen personalia dapat mengambil langkah-langkah sebagai berikut:
a) Memonitor
secara terus menerus atau secara efektif dan efisien perkembangan dan perubahan
lingkungan bisnis dengan melakukan membaca majalah dan kan, mendengarkan siaran
radio, televisi, dll mendapatkan informasi-informasi up to date yang
diperlukan.
b) Merespon
atau mereaksi secara cepat dalam bentuk fleksibel setiap informasi setelah
dianalisis untuk menghasilkan respon yang paling tepat dengan cara
mengembangkan , mempertahankan atau menghentikan kegiatan bisnis dan
kebijaksanaan SDM yang sedang berlangsung.
2. Tantangan Intern / Keorganisasian
Untuk menghadapi tantangan internal, langkah-langkah
yang diambil:
a. Meningkatkan control untuk mencegah, dengan
berusaha agar setiap persoalan dapat diselesaikan secepatnya sebelum berkembang
menjadi persoalan besar.
b. Bertindak secara proaktif dalam arti aktif
melakukan usaha mengambil langkah-langkah penyelesaian, sebelum masalah-masalah
lepas dari kendali.
c. Organisasi/ perusahaan memerlukan manajer yang
mampu bekerja dalam menghadapi kompetisi secara fleksibel
3. Tantangan Individual / Profesionalitas
- Keserasian
antara pekerja dengan organisasinya
- Tanggungjawab etnis dan social
- Produktivitas
- Pelimpahan kekuasaan/ wewenang
- Penyaluran buah pikiran
4. Tantangan MSDM lainnya:
a.
Masih
banyak top manajer dan para manajer pembantunya yang belum memahami fungsi, tujuan dan kontribusi
MSDM dalam mengembangkan organisasi/
perusahaan agar menjadi
kompetitif dalam mewujudkan eksistensinya.
b.
Masih
banyak top manajer dan para manajer bawahannya, yang tidak menyadari, kurang
memahami, dan tidak melaksanakan tanggung jawabnya dalam mengelola SDM
dilingkungannya masing-masing.
c.
Dari
manajemenSDM ternyata masih sangat langka tenaga kerja yang professional untuk
melaksanakannya secara efektif dan efisien
Globalisasi memberikan implikasi terbukanya peluang
bagi para manajemen dalam berbagai bidang untuk memberikan solusi alternative
kepada pengguna untuk memperoleh kualitas layanan unggul. Hal ini memberikan
tantangan bagi suatu organisasi perusahaan untuk menghasilkan kualitas layanan
prima.
Organisasi dengan subsistem manusianya merupakan
kesatuan system yang bertujuan mencapai berbagai sasaran yang telah ditetapkan
organisasi. Pendekatan untuk meningkatkan daya saing melalui peningkatan
produktivitas personel dalam era kompetisi yang semakin meningkat telah menjadi
salah satu upaya kunci keberhasilan organisasi. Kenyataan telah menunjukkan
semakin banyak organisasi yang bergantung pada para karyawan yang
inovatif,kreatif, dan terampil.
Sementara lingkungan bisnis yang telah berubah
menuntut adanya pandangan jauh ke depan searah jalannya organisasi agar tetap
stabil dan sigap mengatasi perubahan-perubahan. Dengan demikian, organisasi
perlu memiliki pemimpin yang visioner yang mampu melihat ke depan, memprediksi
perubahan yang akan terjadi, melakukan penyesuaian dalam organisasi, dan
menjembatani tuntutan bisnis sekaligus menjadi ktalisator pengembangan SDM.
Pusat pengembangan potensi SDM mengambil peran untuk memetakan profil
kompetensi SDM yang dimiliki organisasi saat ini berdasarkan criteria- criteria
yang dibutuhkan untuk masa datang.
Organisasi harus mencari jalan untuk mengurangi
hambatan-hambatan. Pertama, organisasi harus belajar keanekaragaman dari
budayadan nilai-nilai anggotanya. Keedua, organisasi harus mengembangkan budaya
organiasasi sendiri melalui komunikasi yang baik dengan anggotanya. Untuk mendukung usaha mengembangkan budaya organisasi,
harus ada perubahan pada kebijakan SDM.
Faktor
Eksternal Organisasi
Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari
luar organisasi yang dapat menghambat usaha peningkatan fungsi SDMyang
mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Faktor tersebut adalah angkatan kerja, peraturan/hukum
perundang-undangan, persaingan, konsumen, serta perubahan teknologi, ekonomi,
dan masyarakat.
Dalam menghadapi tantangan-tantangan lingkungan
organisasi, manajemen personalia dan SDM dapat mengambil langkah-langkah
sebagai berikut :
a. Memonitor lingkungan, untuk mengidentifikasi
perubahan variable lingkungan.
b. Mengevaluasi dampak perubahan lingkungan.
c. Mengambil tindakan-tindakan proaktif dari
perubahan lingkungan yang terjadi
d. Mendapatkan dan menganalisa umpan balik.
Sumber daya yang terpenting dalam organisasi adalah
sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas,
dan usaha mereka kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap
eksistensinya. Setiap manusia memiliki karakteristik individu yang berbeda
antara satu dengan yang lainnya.
Anisa Alwiyahtata. 2011. Diunduh dari
http://anisaalwiyahtaha.blogspot.com/2011/11/tantangan-tantangan-manajemen-sumber.html pada tanggal 26 April 2012.
_.2008.
Diunduh dari http://www.anakciremai.com/2008/09/makalah-manajemen-tentang-manajemen.html pada tanggal 23 April 2012.
_Diunduh
dari
http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia pada tanggal 23 April 2012.
_Diunduh dari http://organisasi.org/definisi_pengertian_tugas_fungsi_manajemen_sumber_daya_manusia_sdm_ilmu_ekonomi_manajemen_manajer_msdm pada tanggal 23 April 2012.
0 comments:
Post a Comment